COMPETENZE: il centro dello sviluppo

Competenza, tra imparare e agire

Il miraggio di un sistema universale di competenze, precodificato e predefinito, è molto più un problema culturale che una sfida tecnica. Dipende da come ci addentriamo nei processi di apprendimento, in quelli di formazione, in quelli di misurazione delle performances; e dipende da come siamo in grado di formulare e perseguire gli obiettivi, cosa facile a dirsi ma non scontata a farsi. In ultima analisi arriva a dipendere dal nostro “modello del mondo”.

I nessi tra imparare e agire sono sempre complessi, non lineari, talvolta contraddittori.

Ciò accade perché tra i due poli –PRIMA imparare, POI agire- entrano in gioco elementi di feedback e ricorsività che coinvolgono imparare e agire in contemporanea in ogni momento del processo sconvolgendone la sequenzialità, con buona pace di coloro che ancora credono che teoria e pratica siano separate e che sia possibile un apprendimento teorico distinto e diverso da un apprendimento esperienziale. Con il risultato di cadere in una razionalità che pensa i processi formativi come formalizzazioni astratte e irrimediabilmente distanti dalla realtà di apprendimento delle persone. Insomma, crea e perpetua il problema che vorrebbe risolvere.

Il paradigma delle competenze esce da questo loop, ed è forse per questo che le accezioni del termine “competenza” tendono a moltiplicarsi piuttosto che a convergere in significati condivisi.

Pensando alla professionalità come alla “qualità del modo di lavorare”, si è diffusa la triade delle competenze come un insieme di conoscenze (sapere), di abilità operative (saper fare) e di atteggiamenti (saper essere). A cui manca il “saper divenire” che è l’elemento ricorsivo che qualifica, fortifica (o indebolisce) la triade. Accanto alla sua diffusione, l’idea di competenza si è anche venuta standardizzando, in modo da offrire formulazioni omogenee o almeno confrontabili. Ciò ha comportato però anche il suo divenire progressivamente più astratta e più generale, perdendo gli aspetti relativi alle modalità personali di apprendere e di esercitarla.

Certo è che di fronte alla crescente complessità del lavoro, la formulazione generale e standardizzata delle competenze non regge il passo, procede per semplificazioni astratte, si riduce e si astrae, assumendo le forme di uno standard talmente generale da risultare, di fatto, difficilmente applicabile.

Definizioni di “competenza”

Pensando a un apprendimento permanente (da prima della scuola a dopo la pensione, per intenderci) potremmo descrivere una competenza come la comprovata capacità di usare conoscenze, abilità e capacità personali, sociali, metodologiche in situazioni di lavoro, di studio, dello sviluppo professionale e personale. Abbiamo trovato anche distinzioni tra competenze cognitive (legate alla conoscenza), competenze funzionali (quelle che vengono chiamate skill), metacompetenze (legate alla struttura) e sociali (legate alle attitudini e al comportamento).

Quello che emerge e che abbiamo compreso nella nostra trentennale esperienza in ambito formativo fa capo a due considerazioni principali:

  1. Una competenza si manifesta tramite comportamenti, ma non è riducibile a un comportamento. È sempre un set di comportamenti complessi, sia “esterni” (visibili da chiunque) che “interni” (mentali-emotivi) alla persona.

  1. Una competenza è sempre trasversale, cosa che tende a sfumare la definizione di skill specialistica o di base: infatti ogni competenza (per esempio anche quelle legate a calcoli matematici, a ricerche scientifiche, a strutture ingegneristiche o a semplici –forse semplici- lavori al tornio o alla panificazione) comprende sempre aspetti tecnico-scientifici e aspetti di gestione personale e relazionale. Più la scienza e la tecnologia sono avanzate e straordinarie, più è importante che sia coltivata e adeguata la mente che le utilizza e le gestisce, compresi aspetti etici di minima o di vasta portata. Che sono tutti dentro e non fuori o intorno o collaterali a una competenza.

Competenza: come riconoscerla?

Principalmente dai comportamenti nei quali si concretizza e che la persona osservata manifesta.

Intanto ogni competenza è spesso costituita da una sorta di “sotto-competenze”. La competenza di redigere un bilancio comprende una serie di sotto-competenze legate all’amministrazione, all’informatica ecc. Quella di azionare l’impastatrice comprende competenze relative al macchinario, agli ingredienti, alle tempistiche. Questo come minimo. Ed entrambe comprendono competenze legate alle relazioni, alla comunicazione, alla gestione delle proprie emozioni… Sia perché né l’amministratore né il panettiere lavorano da soli su un’isola deserta, sia perché nessuno dei due può incolpare i cespiti o la farina della propria mancata capacità di gestire se stessi come professionisti impegnati nello svolgimento del proprio lavoro. Perché io cerco un professionista in grado di svolgere il suo lavoro, non semplicemente un dito capace di premere il pulsante dell’impastatrice o di digitare un tasto del computer.

Ogni competenza è sempre multilivello

Tanto per cominciare ogni competenza si manifesta in un certo contesto e tende a “specializzarsi” in relazione a esso. La competenza di usare il pc per amministrare uno stabile o per scrivere un articolo sono sempre “competenza di uso di alcuni programmi del pc” ma il diverso contesto le connota in modo diverso.

Si manifesta inoltre, come abbiamo detto, in comportamenti. Al cellulare che squilla rispondo in inglese fluente (comportamento osservabile da chiunque); se resto muto, forse l’inglese lo conosco…forse!

Si manifesta grazie a una serie di abilità: di ricordare termini inglesi e strutture grammaticali, di muovere agilmente e in modo coordinato le dita sul pc…

Si manifesta perché sono in grado di coordinare e gestire una serie di stati emotivi di risorsa, quelli adatti a servirmi di questa competenza: se sono agitato o temo le critiche, addio conversazione in inglese!

Si manifesta poiché è sorretta da una serie di convinzioni incoraggianti: che ho studiato inglese a lungo e che l’ho già parlato utilmente in varie occasioni… che digitare rapidamente mi fa risparmiare tempo ed è anche un modo per mantenere in forma la mia manualità… La qualità della mia prestazione, oltre che sostenuta da convinzioni, è anche limitata da convinzioni che la “riducono”: che non sarò mai in grado di parlare bene inglese come il mio collega, che certi software sono fuori dalla mia portata… Non importa che le convinzioni siano vere o non vere. Solo perché le abbiamo, agiscono! E agiscono veramente.

Si manifesta se è congruente con alcuni nostri valori: per me è importante farmi capire dai clienti, quindi vale lo sforzo di imparare bene l’inglese… per me è importante l’efficienza, quindi ottimizzo con questo programma, anche se devo impegnarmi per usarlo… Questo aspetto dei valori incide poi sulla motivazione: più è elevata la motivazione, più pratico una competenza e più ne curo la qualità; più la pratico con qualità, più mi motiva. Ecco un circolo virtuoso.

Si manifesta se la ritengo parte dei miei ruoli, una sfaccettatura della mia identità. Se sono un venditore professionale interessato alla relazione coi clienti, la conversazione telefonica in inglese rientra in chi sono io; se sono uno che ha trovato questo lavoro come ripiego, beh, la mia presenza può bastare e l’inglese può essere superfluo o di troppo…

Queste osservazioni aprono lo spazio per lavorare sia sull’apprendimento, sia sull’applicabilità, sia sulla misurazione delle competenze: che è “competenza” della Formazione…




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